分流安置
分流安置的相關文獻在1991年到2021年內共計484篇,主要集中在經(jīng)濟計劃與管理、工業(yè)經(jīng)濟、中國政治
等領域,其中期刊論文484篇、專利文獻22080篇;相關期刊250種,包括中國工人、領導決策信息、四川勞動保障等;
分流安置的相關文獻由392位作者貢獻,包括劉青山、張濤、張志達等。
分流安置—發(fā)文量
專利文獻>
論文:22080篇
占比:97.85%
總計:22564篇
分流安置
-研究學者
- 劉青山
- 張濤
- 張志達
- 房凱
- 本刊記者
- 李忠明
- 黃勇
- 于法鳴
- 劉霞
- 吳志剛
- 孫啟傳
- 張國祥
- 張永利
- 徐政輝
- 李其祥
- 楊芬
- 梁洪濤
- 滿益群
- 范奎銀
- 黃躍生
- 丁大建
- 東勞
- 嚴達政
- 乾曉元
- 于士瑞
- 于海東
- 于燦華
- 于省寬
- 仁文
- 付志鵬
- 任志剛
- 任新民
- 何敬海
- 侯小麗
- 侯紹欣
- 倪燦建
- 傅興宇
- 儲金泉
- 黨淺
- 全永鈞
- 關山
- 關心
- 冀建堃
- 馮向京
- 馮德厚
- 馮躍
- 冷建明
- 凌宏深
- 劉傳庚
- 劉公望
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王麗敏
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摘要:
在優(yōu)良市場環(huán)境和政策支撐下,企業(yè)股份制改制有助于我國社會主義市場經(jīng)濟的快速穩(wěn)定健康發(fā)展。本文主要介紹股份制改制中稅收政策的基本取向以及企業(yè)股份制改制過程中個人所得稅的變化,并從資產量化個人收入、資產評估增值個人收入、分流安置中的分流收入以及工效掛鉤制度下的個人收入幾方面探究企業(yè)股份制改制中不同情況下的個人所得稅繳納。
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侯紹欣;
呂應成
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摘要:
本文通過結合大型玻璃企業(yè)集團的實際案例,提出了如何在維穩(wěn)的前提條件下,人員優(yōu)化與分流安置的應對措施,對我國存在冗員問題的企業(yè),實施人員優(yōu)化,改革管理創(chuàng)新方法,具有示范、指導和借鑒意義。
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劉彥利;
李奕
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摘要:
―、重塑非鋼管控體系的重要意義(一)非鋼新發(fā)展時期的需要我國鋼鐵企業(yè)發(fā)展非鋼產業(yè),始于“精干主體、分離輔助”,一般都是由服務于鋼鐵業(yè)的輔助單位從鋼鐵主業(yè)分離出來、轉而成為發(fā)展非鋼的單位或企業(yè),后來為了發(fā)展壯大非鋼產業(yè),又不斷延伸鋼鐵產業(yè)鏈條,成立了越來越多的從事非鋼業(yè)務的企業(yè)。非鋼發(fā)展的初期階段,大多數(shù)鋼鐵企業(yè)發(fā)展非鋼的目的就是要提高鋼鐵主業(yè)的勞動生產率,分流安置非鋼鐵從業(yè)人員.
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張延陶;
梁海松(圖)
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摘要:
4個月償還68億緊急債務"解困"中國鐵物;1個月快速決策出資18億助推國航定增。國企身陷燃眉之急時,中國誠通往往沖鋒一線;然而不同的是,中國誠通已經(jīng)從"滅火器"變?yōu)?助推器"。2005-2015年這10年間,作為國資委確定的資產經(jīng)營試點企業(yè),中國誠通進行了大量的不良資產處置和處僵治困工作。10年間,先后完成6戶中央企業(yè)、14戶中央企業(yè)二級企業(yè)等重組整合,共涉及法人企業(yè)600余戶、資產債務800億元、分流安置員工8萬余人,為中央企業(yè)非主業(yè)處置及不良資產市場化、專業(yè)化運作做出了積極貢獻。
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梁艷
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摘要:
進入分離移交后時代,針對"四供一業(yè)"分離移交后富余人員大量凸顯這一嚴峻挑戰(zhàn),社區(qū)管理中心應聚焦人力資源優(yōu)化改革,通過采取"移交業(yè)務反包、專項業(yè)務承攬、外包業(yè)務清退"等方式,配套停崗留薪、內部退養(yǎng)、階段性歇業(yè)等渠道,既控制了用工總量,又盤活了用工存量.
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劉雪;
張世青
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摘要:
在實施新舊動能轉換的政策背景下,合理的分流安置富余職工是去產能企業(yè)不得不面對的首要問題.區(qū)別于20世紀90年代的下崗職工,當前分流職工對質的要求標準更高,即更關注滿意度、獲得感.研究發(fā)現(xiàn),去產能企業(yè)職工分流安置匹配度較高,但滿意度較低,且不同的分流去向之間滿意度有明顯差異,滿意度與匹配度不成正比.匹配度高是因為政府、企業(yè)、社會提供了充足的可選擇性,滿意度低則是因為分流安置在職工生涯規(guī)劃、權益維護與職工心理壓力等方面存在一些問題,使其對分流前后預期與現(xiàn)實落差太大.提升去產能企業(yè)職工分流安置滿意度、獲得感,需要運用科學方法,為分流職工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供專業(yè)指導,以做出科學的職業(yè)決策;充分發(fā)揮新動能、新業(yè)態(tài)優(yōu)勢,促進新型就業(yè);工會要全程參與分流安置,維護職工權益;還需要注重人文關懷,科學有效地開展心理疏導,緩解分流職工心理壓力.
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趙迪;
汪星遙
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摘要:
本課題主要研究我國新舊動能轉換過程中去產能企業(yè)職工分流安置中的障礙與不足問題,主要表現(xiàn)為候鳥家庭問題;同企家庭式失業(yè)問題;企業(yè)分流安置政策機械化問題;勞動力市場歧視問題以及職工剝奪感問題.項目組成員針對以上問題提出新舊動能轉換中去產能企業(yè)職工分流安置的方案設計,在四元共同治理理論基礎上,從政府、企業(yè)、社區(qū)和個人提出了相應的對策及要求,并創(chuàng)新性地在企業(yè)層面提出建立補償金綠色通道、在社會層面提出社區(qū)聯(lián)合社會組織共同解決職工剝奪感問題等措施.通過對濟鋼分流安置過程中出現(xiàn)的各個問題進行深入的探析,在方案設計中積極響應"政府責任清單"的號召,明確政府職責邊界,調動市場與個人的積極性,重點激發(fā)社會的凝聚與整合力量,由此建立我國新舊動能轉換過程中去產能企業(yè)職工分流的安置優(yōu)化路徑.
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曹正剛
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摘要:
做好新形勢下國有企業(yè)(以下簡稱“國企”)基層黨建工作,要在更新觀念、創(chuàng)新方法、豐富載體、完善制度等方面下功夫。1.國企基層黨建工作中存在的問題。一是對黨建工作重視不夠。一些國企領導人存在重經(jīng)營輕黨建的思想,不重視基層黨建工作,認為只要經(jīng)濟效益好了其他工作都無關緊要。近年來國企大力推進供給側結構性改革,一些國企在改革中關閉、停產,職工進行了分流安置,由于有些國企沒有按要求設置黨務工作部門和配備黨建工作人員,沒有落實黨建工作人員與生產、經(jīng)營人員同職級、同待遇,導致黨建工作骨干流失較多,嚴重影響了國企的黨建工作質量。